Нейроменеджмент Александра Енина — это операционная система, но мы до сих пор пытаемся запустить ее в BIOS
Книги по менеджменту — это прекрасное изобретение. Большинство жизненных ситуаций в бизнесе не предполагают сложной рефлексии: бери методологию, накладывай на реальность, получай результат. SMART-цели, KPI, Agile — цветные схемы и механика понятны даже стажеру. Да, классический менеджмент не поддерживает сложных зависимостей человеческой психики. Но реально... в 80% случаев — накладываешь этот шаблон на рабочую ситуацию и жизнь очевидно налаживается!
И проблема не в том, что менеджмент как дисциплина имеет недостатки. Проблема в том, что за неимением нужных инструментов или в связи с незнанием, менеджмент начинают применять там, где он не предназначен для использования. У руководителей загорается творческий огонек в глазах, берутся в руки книги Кови, Адизеса и Ицхака, происходит победное натяжение совы на глобус, а потом такие художники еще и выступают на VC о том, как они внедрили "бирюзу" на заводе.
Давайте пройдем по шагам, чтобы разобраться где, что и как происходит, и при чем тут вообще Александр Енин с его "Нейроменеджментом".
Уровень 1. Процесс, который кажется простым
Начинается все с того, что у нас есть повторяющаяся задача: руководитель ставит цели команде. Вернее, нам хотелось бы, чтобы сотрудники действовали в строгом соответствии с нужным алгоритмом, и тогда результаты не будут плавать. Дальше мы разбиваем взаимодействие на этапы, по базе: постановка задачи — контроль — обратная связь. Классика. Добавляем сюда OKR, декомпозицию, и визуализация готова. Видно, кто и что делает. Менеджмент — красота! Реально помогает контролировать и улучшать.
Но движемся дальше, и скорее всего, сотрудников у нас несколько, соответственно алгоритмы мотивации будут различаться. Если приложить голову и все хорошенько обдумать, то можно запихнуть всех в одну систему мотивации. С небольшими допущениями, но все под контролем. Красота продолжается.
Уровень 2. Когда в процесс вмешивается "человеческий фактор"
Так, кроме выполнения задач, сотрудники еще и увольняются, ссорятся, выгорают и пишут глупости в корпоративный чат. Еще чуток допущений, и классический менеджмент принимает это в себя по принципу "ну проведи с ним беседу, будь лидером". Это еще рабочая ситуация. Сложнее, когда к одному типу сотрудников добавляется другой. К примеру, в команду приходит зумер, который не понимает, зачем ему эти ваши корпоративные ценности, или 50-летний технарь, который считает эмоциональный интеллект блажью. Тут не только подходы отличаются, так еще и способы коммуникации могут быть разными. Возникает мысль, что пора бы уже и несколько управленческих подходов завести. Ну почему бы и нет, введь это возможно, ведь опытный руководитель справляется.
Уровень 3. Ад многозадачности и проекций
А вот дальше начинаются сложности, как по мне. У нас же организация! Производственное предприятие, отдел продаж, маркетинг, техподдержка. Плюс танцы с бухгалтерией, собственниками, проверками и внезапными кризисами на рынке, а еще партнеры из других регионов, да с подрядчиками надо договариваться. Мы полноценная часть большого социума с кучей внешних обязательств и забот. Запихивать все эти абсолютно разнородные человеческие реакции в одну классическую модель менеджмента совершенно бесполезно. Вместо помощи только бардака получится больше. Вот тут-то традиционные руководители и начинают применять максимум творческого подхода. Они же прочитали книжку, где написано "доверяй сотрудникам". И они начинают доверять, но формально, а внутри кипят проекции, страхи и неоправданные ожидания. Почему? Потому что никто не объяснил этим менеджерам элементарной вещи: ты не понимаешь другого человека, ты понимаешь только свою проекцию на него.
Горизонтальные процессы, которые рвут шаблон
Но это еще не все! Мы вообще зачем менеджмент в руки взяли? Чтобы организовать и оптимизировать деятельность. Прошлись по всем вертикалям управления. А ведь есть еще горизонтальные процессы, которые вообще все это связывают "поперек"! Эмпатия, справедливость, чувство безопасности в коллективе, способность договариваться в стрессовой ситуации. Везде есть какие-то коммуникации. Везде есть скрытые мотивы. Наверняка есть люди, которые забивают на работу, но искусно мимикрируют под вовлеченных. Классический менеджмент не может поперек себя. Не для этого он создан. Пора уже отложить книжки про лидерство и харизму в сторону и профессионально заняться построением управленческих систем, которые учитывают природу человека, а не борются с ней.
Енин: перепрошивка ядра
И вот здесь "Нейроменеджмент" Енина — это не о том, как правильно ставить задачи, а о том, как устроен приемник, который эти задачи принимает. Енин предлагает посмотреть на управление не как на набор инструкций, а как на операционную систему. В любой ОС есть ядро. В человеке это ядро — нейробиология, эволюционные механизмы, дорсолатеральная и вентромедиальная зоны коры, которые рулят нашим восприятием еще до того, как мы включили "сознательное мышление". Пока вы пытаетесь договориться с подчиненным на рациональном уровне, его вентромедиальная кора уже приняла решение, нравитесь вы ему или нет, вызываетете доверие или угрозу, и аргументами это не пробьешь. Ну, это все равно что пытаться запустить Windows 11 на калькуляторе — интерфейс вроде знакомый, но процессор не тянет. Автор разбирает кейс с критикующими сотрудниками. В классическом менеджменте есть установка: "критикуешь — предлагай", и все успокаиваются, но Енин показывает, что критиканы часто не хотят предлагать. Их мозг решает другую задачу, а именно повышение собственной значимости за счет обесценивания других. То есть, это не менеджерская проблема, это эволюционный механизм, и поэтому, пока вы не поймете его природу, вы будете бегать за такими сотрудниками с плюшками и коуч-сессиями, хотя по факту их место в оптимизационных мероприятиях.
Инструмент должен соответствовать задаче
Еще раз повторюсь, что классический менеджмент прекрасен! И его с большой пользой можно применять для организации работы на нижних уровнях, там, где люди просто исполнители с понятными KPI. Но когда вы залезаете в область мотивации, удержания талантов, работы со страхами команды в кризис, вам нужен другой инструментарий. Тот, который работает не с "функциями", а с "живыми тканями". Главное, что хочет донести автор: каждому инструменту свое место, и не надо молотком загонять винты в гайки, так как для гаек есть отвертки. Для управления людьми есть понимание того, как устроен их мозг. Без этого понимания любой, даже самый модный управленческий подход, будет работой вслепую.
Что остается после книги
Увы и ах, после "Нейроменеджмента" не хочется бежать внедрять новые регламенты, но УРА! Хочется остановиться и признать: мы нихрена не понимаем в других людях. Мы понимаем только свои догадки о них. И весь сыр-бор менеджерских неудач даже не про плохие методы, а про то, что методы применяются к фантомам, а не к реальным людям. Единственный способ перестать быть "вилкой в супе", признать свою проективную природу и начать разбираться в том, что на самом деле движет человеком напротив, не на уровне "он просто ленивый", а на уровне нейронных цепочек и эволюционных предрасположенностей.
И да, после этой книги понимаешь: менеджмент — это действительно операционная система. Только раньше мы думали, что достаточно установить "Винду" и все заработает. А Енин показывает, что сначала надо проверить BIOS, совместимость железа и прошить контроллеры, так как без этого софт не полетит. Или полетит, но с синим экраном смерти в самый неподходящий момент.